こんにちは。ウエディングパークエンジニアのさー（@__south__373）です。
PHPerKaigi2024にて、「はじめてのメンバー育成。マネージャーとメンバー視点で振り返る1年間」を発表させていただきました。
https://fortee.jp/phperkaigi-2024/proposal/ced975e3-ba32-4306-8a31-44adde2e775b
昨年は当日スタッフとして参加をしたのですが、
とっても楽しい時間だったので今年はスポンサーセッションでの登壇機会をいただいてありがたい限りです…！
さて、この記事では「はじめてのメンバー育成。マネージャーとメンバー視点で振り返る1年間」でお話しした中身というよりも、1年間の奮闘軌跡から振り返って、マネージャーとして大事だなと思うこと、オススメしたい施策について具体的にお伝えしたいと思います！
一部テンプレートも公開してますので是非参考にしてみてください😉
トークセッションについてはスライドを見ていただけると嬉しいです！
これが大事！
最初に意識したいこと
- お互いのことを知る
- 相談しやすい環境を作る
仕事が進む中で意識したいこと
- 期待を明確に伝える
- 頑張りたいことの認識を合わせる
- 考え方を伝える
- 課題解決への並走
- 自分ひとりでなんとかしようとしない
それぞれどういうこと？を紐解いていきます。
最初に意識したいこと
1. お互いのことを知る
最初が肝心！ということで、ここは外せないかなと。
仕事を任せていくうえで、どんなスキルセットなのかはもちろん重要ですが、どんな方なのかによってコミュニケーションの取り方も変わってきます。
相手のことを知るだけではなく、自分のことも開示していくことが必要だと思っています。
自己開示が苦手…という方もいると思いますが、そんな時にオススメなのが診断！
弊社では面白い診断が世に出回るとすぐやる癖があるのですが、みんなの違いがわかりやすく言語化されるので結構助かります。
例えば…
最近はこんなフォーマットを埋めてきてもらって、お互いに共有する時間を最初に取っています。
2. 相談しやすい環境を作る
コロナでハイブリッド勤務が急激に加速したと思いますが、弊社は週1回の出社が必須でそれ以外は自由となっています。
新しい環境に入ったとき、相談しやすい環境を作れているかは成長や成果に直結すると思いますので、ハイブリッドでも相談しやすい環境を意識的に作っています。
1on1で週に1回は必ず本人と対話する時間をとります。
Good・Motto・もやっとなどを共有してもらい、特にもやっとの解消には丁寧に時間を使います。
初めの頃は頻度高く、週3〜毎日開催していた時期もありました。
また、タイムリーな相談をしやすくするために専用のslackチャンネルを作成しています。
弊社ではマネージャーがミーティングをしている時間が多く（良いか悪いかはさておき）、「ちょっと今良いですか」が言いづらいこともあるかなと思っています。
なので、とても急ぎではないけれどちょっとわからないなとか確認したいかもということを投稿してもらうチャンネルを作っていて、確認できるタイミングで返答をするというようにしています。
マニュアルのURLを1本送れば済むような時もありますし、口頭での擦り合わせが必要そうだなと感じたらハドルを繋ぐといったように使い分けがしやすいです。
今のチームでは他にエンジニアがいないので1to1のslackになっていますが、チームメンバーが複数いる場合はみんなで情報交換し合う状況にできるとよさそうです。
仕事が進む中で必要になってくること
1. 期待を明確に伝える
期待が明確に伝わっていないと
どこまでやるべきなんだろう？
何を求められているんだろう？
と迷走させかねません。
また、たくさんのメッセージを伝えられても忘れてしまうものです。
ここテストに出るよ！ぐらい明確に伝えることと、覚えられるようにワンメッセージにすることを意識しています。
私の場合は会社の共通言語を使って、今月の期待を伝えているのと、目標設定で次の3ヶ月の期待も伝えています。
”伝える”と”伝わる”は違うと思いますが、ポイントはメンバーが期待されていることを答えられるか（答えられてほしいな）。
伝えた期待に沿って日頃会話することも合わせて大事だろうなと思います。
2. 頑張りたいことの認識を合わせる
弊社では3ヶ月ごとに目標設定をおこなっています。
ある程度事業としての目標として決まっているものもありますが、各個人がどんなふうに成長していきたいのか、チャレンジポイントをどこに作りたいのかの目線合わせをしっかりやるようにしています。
フリーで考えてもらっても良いのですが、目線のすり合わせが大変だったりするので
3ヶ月後にどうなっていたくて、そのために何にチャレンジしたいからこの目標を目指したいという流れで考えられるようなシートを渡しています。
ポイントは「どうなっていたら大成功？」という問いにしていることと以前自分がもらった期待ポイントも含めて考えることです。
“どうなりたい”ってなかなか出てきづらかったりするので（私もそのタイプ）、”どうなっていたら大成功か”とちょっと言葉を変えるだけで印象変わるよなと。
また、自分目線とマネージャー目線両方を並べて考えていくことで、より認識が揃いやすくなるなと感じています。
3. 考え方を伝える
これは私の苦手分野なのですが
相談や質問を受けたとき、こうやればできるよ！って伝えてしまうことや、やっておいたよ！って言ってしまうことはありませんか？
親切に見えて、実はその人の成長機会を奪っていることだよなと自分への戒めとして書いてます。
タイミングによってはもしかしたら、自ら手を動かしてぐっと引っ張りあげることも必要かもしれませんが、そうすることで本人の考える余白や成長のチャンスが失われていると思った時に、なぜそのアウトプットに行き着いたのかディスカッションをしたり、問いを投げながら一緒に進めることが大事だったりするのだと思います。
そうすることで次は自力でもう一歩進めたりと本人の力になっていきます。
4. 課題解決への並走
成長のサイクルを早くしていくには、PDCAをいかに早く回せるか。
人によって並走の度合いは変わると思いますが、まず課題に気づいているか、それが本質的な課題なのかを見極めるのは大きなポイントだなと思います。
そこがずれていると、一生懸命頑張っていても前に進んでいく感覚がなく達成感もなかなか生まれづらい。
なので、どういうアクションを取るのか以前に、何が課題なのかを見極める部分にはぐっと入ってもいいのではないかなと思います。
5. 自分ひとりでなんとかしようとしない
育成するとなった時、なんとなく自分がやらなければという縛りが課された気持ちになっていました。
でも、違うんです。
人は会社全体で育てていくもの。
チームメンバーを頼ったっていいし、隣の部署のエンジニアを頼ったっていい。
他にも、同じことでも1人だけから伝えられるのと、いろんな方からその人の言葉で伝えられるのとでは納得度や理解度に差が生まれていきます。
育てたい部分を得意な人に渡していくことで、掛け算で考え方を吸収して自分のものになっていきます。
例えば私が取り入れてみたのはもくもくtime。
それまでは不明なことがあってもメインの相談先が私しかなかったところに、
他のエンジニアも巻き込んで私以外のメンバーでもくもく作業をする時間を作りました。
そうすると、案件を進めていく中で知っておいた方が良さそうなことを事前にシェアしてくれたり、相談先が広がったりと良い変化が生まれました。
さいごに
無我夢中でいろんなことをやってきましたが、振り返ってまとめてみると自分の中での知見が形になってきているなという感覚を持てますね。
ぜひ皆さんが大事だと思うことも教えてください！
